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労働問題解決サポート さむらい会

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セクハラとは

セクハラとは「セクシャルハラスメント」の略称です。

「職場」
 職場とは、事業主が雇用する従業員が業務を遂行する場所を指し、従業員が通常就業している場所以外の場所であっても、従業員が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。

「従業員」
 従業員とは、いわゆる正規従業員のみならず、パートタイム従業員、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用する従業員のすべてをいいます。また、派遣社員については、派遣元事業主のみならず、従業員派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)についても規定が適用され、自ら雇用する従業員と同様に、措置を講ずる必要があります。

「性的な言動」
性的な言動とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指します。
1)性的な内容の発言とは、性的な事実関係を尋ねること、意図的に性的な内容の情報(噂)を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなどです。 
2)性的な行動とは、性的な関係を強要すること、身体へ必要なく接触すること、わいせつ図画(ヌー
ドポスター等)の配布・掲示することのほか、強制わいせつ行為、強姦などです。
3)事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者及び学校における生徒等もセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、また、女性従業員が女性従業員に対して行う場合や、男性従業員が男性従業員に対して行う場合についても含まれます。

「職場のセクシュアルハラスメントの種類
職場のセクシュアルハラスメントの種類には「対価型」と「環境型」があります。

1)「対価型セクシュアルハラスメント」とは、従業員の意に反する性的な言動に対する従業員の対応(拒否や抵抗等)により、その従業員が解雇、降格、減給等(労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等)の不利益を受けることです。

〔例〕
・事務所内において事業主が従業員に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その従従業員を解雇すること。
・出張中の車中において上司が従業員の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、その労働について不利益な配置転換をすること。
・営業所内において事業主が日頃から従業員に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その従業員を降格すること。

2)「環境型セクシュアルハラスメント」とは、従業員の意に反する性的な言動により従業員の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その従業員が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

〔例〕
・事務所内において上司が従業員の腰、胸等に度々触ったため、その従業員が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
・同僚が取引先において従業員に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その従業員が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
・従業員が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その従業員が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

セクハラの判断基準

セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。
・「従業員の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、従業員の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考 えると一定の客観性が必要です。一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ますし、継続性又は 繰り返しが要件となるものであっても、明確に抗議しているにもかかわらず放置された 状態の場合又は心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合には、就業環境が 害されていると解し得るものです。
・また、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた従 業員が女性である場合には「平均的な女性従業員の感じ方」を基準とし、被害を受けた 従業員が男性である場合には「平均的な男性従業員の感じ方」を基準とすることが適当です。

従業員が意に反することを示しているにもかかわらず、性的な言動が繰り返されることに対処するのはもちろんですが、従業員がセクシュアルハラスメントの行為者に拒絶の意思表示をしなかったからといってセクシュアルハラスメントがなかったとは限りません。

日経連の作成した指針です→日経連指針

人事院の作成した指針です→人事院指針

パワハラとは

『パワハラ』とは、『パワーハラスメント』の略称で、職権を濫用した部下への嫌がらせのことです。「部下は上司に抗えない」という立場をフルに活かした上で、部下をいびったり、嫌がらせをすることをパワハラと呼びます。 

例えば、上司が部下に注意するとします。部下への注意も上司の仕事の内ですし、部下が嫌な気分になったとしても、それは仕事の範囲内なので仕方のないことです。しかし、注意をする時に手を上げてしまったり、『どうしてこんなことも出来ないんだ』と必要以上に怒鳴りつけたり、私生活に立ち入ったことを注意することは、義務の領域を出ています。それがパワハラです。 

上司は、部下を『怖がらせる』為に注意するのではありません。そんなことで上司としての尊厳を保とうとするのは、動物と同じです。吠えれば確かに周囲は怯えるかもしれませんが、喚き散らしたところで上司の価値は下がる一方です。 

しかし、最近ではこの『パワハラ』が注目され過ぎているのも、現代人の心が弱くなる原因の一つだと考えられています。上司も、『何がパワハラで、何がパワハラじゃないのか』区別がつかなくなり、必要以上に部下に甘くなったり、訴えられないように穏便に済ませようとして、部下への教育を疎かにしてしまったりします。

これは上司としての注意なのか、それともパワハラなのか。その判断基準は、とても曖昧な部分があります。現に判断基準が曖昧である為、『これがパワハラだ』と訴えられない部下もたくさん居て、パワハラは増長しつつあります。

パワーハラスメントの判断基準

『パワハラのボーダーラインとはどこなのか』という問題に触れていきたいと思います。基本的に、「部下が継続的にその尊厳や肉体を傷つけられ、労働する上で関係の無い部分を侵害される」ことがパワハラの条件だと言われています。 

しかし、上司が言ったある一言が心に深く刺さり、会社に復帰できなくなるというケースも有ります。この場合、『継続的に受けた精神的被害の内に入るのか、入らないのか』という問題にもなってきます。最近では某SNSのニュースなどでも取り上げられている問題ですが、そのニュースに対し世論の一つとして、『上司が少しキツく言った位でへこむようでは駄目だ』という声も上がっています。 

しかし、客観的に見てどうであれ、部下の心を侵害した段階で既に『パワハラ』の領域に達してしまいます。『キツく言った位で弱っているようでは駄目だ』という精神は、もちろん大切なのかもしれません。しかし、パワハラに成り得るかどうかはあくまでも、『部下の人としての尊厳を傷つけたかどうか』『社会復帰出来なくなるまで追い込んでしまったかどうか』が重要視されます。 

したがって、言い方の強い弱いに関わらず、あくまでもこのパワハラという用語に関して言えば、『部下』を主体に考えた判断基準と見なされます。『部下がどのように感じたか』が重要視されるワードなので、正誤問わず、部下の気持ちが重視されるということを念頭に置いておく必要があります。

パワーハラスメントの原因

パワハラの原因としては、上司の中に蓄積したストレスが原因になっていると考えられます。 
「ストレス解消に嫌がらせされていたのでは、こちらとしてもたまらない」と思うかもしれませんが、パワハラの要因となり得るものは全てそれなのです。そして、部下はその上司のストレスの要因になっているものを知る必要があります。 

例えば、上司の上司がストレスになっているケース。上司にも、『上』が居ます。仮に上司がその会社の『社長』だったとしても、社長はどこからお金を得ているのかと言えば、社長の更に上にあたる『上層部』からです。上司の上司が、上司にストレスを与えていれば、そのストレスを部下で発散させようとします。 

他にも考えられるケースとしては、上司の家庭。独り身であれば、家庭を持っている部下を憎らしく思うことがあるかもしれませんし、家庭を持っている部下の気持ちがわからない為にパワハラに至ってしまうこともあるかもしれません。そして、仮に上司に家族が居たとしても、家庭環境が整っていない為にそれがストレスになり、部下達でそのストレスを発散させようとすることもあります。 

もっと身近な要因としては、部下がストレスになっていることも考えられます。自分の思い通りに動かない部下を見て、『なんで俺はちゃんと出来るのに、部下はこんなに仕事が出来ないんだ』と、一人で思い悩んでいることもあるかもしれません。しかし、それは上司自体が考え方を改める必要があります。ただ『仕事が出来ない部下だ』と悩むだけではなく、どうすれば部下の仕事の効率が上がるのかを考えること。それが上司としての、仕事の一環でもあるのです。