最近では、インターネットの普及により従業員も労働基準法などの知識を得て、自分たちの権利を主張することが多くなってきました。特に在職中は不満があっても口に出さず、退職後に労働基準監督署に駆け込む従業員が増えています。労働基準監督署から呼び出しがあってから慌てるのではなく、呼び出されないために策を練っておくべきです。

ある程度の規模の会社であれば、労働法規を遵守して労務管理を行っている場合が多いのですが、人事労務管理に携わる担当者の知識不足や、社長のワンマン経営の会社の場合には、比較的労働法規に疎く、労働問題へのリスクを抱えていることが見受けられます。
労働法令を無視して、社長の決定した事がその会社の「労働条件」として慣例となっている場合には、特に注意が必要です。社長には悪気がない場合でも、労働条件が法定の基準を満たしていないとなると、問題が発生した場合の支払額は1名だけの問題であれば良いのですが、従業員全員に関係することになると、その額は莫大なものとなってしまいます。おまけに賃金債権の請求権は2年間となっておりますので、2年前に遡って支払が発生することになります。

私たち特定社会保険労務士は経営者の立場に立ち、会社にとって労働問題へのリスク対策を講じることができるように、最善と思われるご提案をいたします。一緒に会社を守っていきましょう！！

長引く低成長時代を背景に、労使関係もいわゆる集団的な労使関係は協調路線が進む一方、個々の労働者が会社との間で、処遇や雇用契約等の権利義務についてトラブルが起こる個別労働紛争は、大きく増加しております。特にリーマンショック後は、解雇・雇止めやサービス残業、セクハラ・パワハラ等、そしてここ数年の間では精神障害（いわゆるうつ病等）やメンタルヘルス問題が増加しており、一昔前の「労働組合ＶＳ会社」というスタイルから、「個別の労働者ＶＳ会社」のトラブルが、労働委員会や労働審判・裁判所に持ち込まれたり、マスコミに取り上げられ企業イメージが損なわれるといったケースが非常に増えております。
　また今後も、メンタルヘルス不全を訴える者や、健康障害を起こす者が増加していくものと考えられます。

　個別労働紛争は、まずは社内で未然に防止することが最も重要となりますが、万が一トラブルが発生し、労働者から行政機関(都道府県労働局等)や労働審判(裁判所)に申し立てが行なわれた場合にどのように対処すべきか、あるいは当該労働者が合同労組に加入し、会社に団体交渉を要求してきたときにどう対応すべきかなど、事前に各種対策を検討しておく必要がございます。労働紛争は初動対応を誤るとトラブルが拡大し、社内の労使関係にも大きな禍根を残しかねません。