社長様のお気持ちは大変分かります。優秀な人材を確保しようと時間とお金をかけて、いざ勤務してもらうと思ったように働いてくれない。また、それだけでなく今回のように和を乱す人がいます。そういった人が一人でもいると全員に波及し、職場全体の雰囲気が悪くなってしまします。

今後のことを考えると、一番良い対処方法はＡさんに退職していただくことだと言えます。しかし、いくらＡさんが試用期間中であっても一方的に解雇をすると大きなトラブルに発展する可能性があります。

なぜなら、

1. 職場の雰囲気を壊した、という客観的な証拠がない。
2. 今回の事例が、就業規則の解雇事由に該当しない。
3. Ａさんの職歴を見たところ極めて短期間で職場を移っている。つまり、退職に関する法律を熟知していて労働法で保護されている労働者の権利を主張する可能性が高い。

『１』を解雇の理由にするためには、基本的にその内容を書面にして第３者にも分かるようにする必要があります。しかし、恐らく悪口を言われた従業員の方はその事実を書面にすることを嫌がるでしょうし、Ａさんを目の前にして『悪口を言われた。』とは言いにくいものです。
よって、言った言わないの水掛け論となり、最終的には事業主が全責任を追う羽目になりかねません。

『２』は、労働基準法（以下「労基法」という。）の法改正で新たに設けられた基準です。　どういうことかと申しますと、事業主は、解雇になり得る事由を予め就業規則に定めて、従業員に知らせておかなければならないことになったのです。これは、事業主の裁量によって従業員を解雇しない効果を狙ったものと考えられます。

今回の事由は、御社の就業規則に解雇事由として該当するものがありませんので労基法上、解雇できないことになります。

『３』が、トラブルになる可能性が最も高いのです。なぜなら一部の労働者には６ヶ月程度働いた後、自ら解雇されるようにトラブルを起こす人がいるからです。

なぜ、そのようなことをするかというと、事業主が労働者を解雇すれば解雇予告手当として、３０日分の賃金を支払う義務を負い、一方労働者は、その手当を受け取る権利が発生するからです。これはパートタイマーであっても変わりません。

また、６ヶ月間勤務して退職すると雇用保険から求職者給付（一般的には、『失業保険』と呼ばれている。）が最長９０日分支給されることになります。さらに従業員の自己都合で退職した場合は、その求職者給付が支給されるまで３ヶ月間も待たなければならないのですが、解雇された場合は申請後７日を経過すれば支給対象期間が始まるのです。

つまり、始めからこの結果を目論んでいる人にとっては、解雇される方が好都合になる訳です。
このような方への対応は、本当に大変です。自ら果たすべき労働の義務を怠り、労働法に定められた自らの権利ばかりを主張します。そこで頭に血がのぼって、キツイ言葉を発してしまえば、相手の思う壺になってしまいますので、お気をつけ下さい。

以上のように、解雇には様々なリスクが伴いますので、できる限り冷静な対応をお願いします。

ある程度問題が複雑化してしまってからでは、修復するのが非常に困難となってしまいますので、問題が発生しそうな場合には、予防策の意味でも「特定社会保険労務士」等の専門家にご相談されることをお勧めいたします。