従業員が１０人以上のいる場合は労働基準法により、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

そして、就業規則に必ず記載しないといけない事項の１つに「解雇の事由」が定められています。

解雇事由の列挙

就業規則で、「こんなことがあったら解雇しますよ」と解雇の事由（理由）を具体的に列挙するのですが、解雇をスムーズに行うためには解雇事由をキチンと整備しておくことが大切です。

解雇をする事由が明確だと、これに該当するかどうか判定しやすいので、トラブルも少なくなります。

そこで、従業員が何か問題を起こしたときに、就業規則の解雇事由に該当すれば問題ないのですが、解雇事由に該当するものがないのに解雇したときは、その解雇は「無効」と判断されます。

なぜかと言うと、就業規則で具体的な解雇事由を定めたということは、裏を返せば「これに該当しない場合は解雇しません」と言ってることと同じと解釈されるからです。

ですので、解雇事由の最後の条項に「その他前各号に準ずる事由があるとき」と包括的な規定を設けるのが一般的ですが、想定される解雇事由をできるだけたくさん列挙することが望ましいです。

特に懲戒解雇の場合は、列挙した事由以外の理由で解雇を行っても無効と判断されます。

運用に際してのポイント

もう１つ大事なことは、処分が公平なことです。例えば、無断欠勤が多いという理由でＡさんを解雇したい場合で考えてみましょう。

以前にも無断欠勤がＡさんと同じくらいのＢさんがいたけれども、Ｂさんは勤務成績が優秀だったので解雇しないで、それを黙認してきたのであれば、Ａさんの解雇は認められない可能性が高いです。

日頃から、何かあったときには就業規則に基づいてキチンと運用することが重要です。就業規則を大切にすればするほど、就業規則は後で役立ってくれます。

就業規則がない会社

従業員が１０人以上いるにもかかわらず就業規則がない会社や１０人未満で就業規則の作成義務がない会社はどうなるのでしょうか。

その場合でも解雇できないことはありませんが、基準がないのでトラブルになる可能性が高くなります。

最終的には裁判所の判断に委ねられるのですが、裁判では労働者保護が優先されるケースが多く、会社側に対して厳しい判断がなされるのが一般的です。

解雇だけでなく、何か問題が起きたときに最初にあたるのが就業規則で、就業規則で取扱いが明確になっていれば問題が起こりにくくなります。

ですから、１０人以上の会社はもちろん、１０人未満の会社でも就業規則を作ることをお勧めします。  

労働条件の明示

従業員を採用する際は、賃金や労働時間その他の労働条件を書面で明示しないといけないことが労働基準法で定められています。

この労働条件の中には「退職解雇の事由や手続き、定年年齢など」も含まれています。したがって、１０人未満の会社も「解雇の事由」については考えないといません。

また、考えるだけでなく、書面で残さないと意味がありません。

懲戒解雇の事例

懲戒解雇は懲戒処分の極刑で、退職金を不支給としたり一部減額するケースが多いです。

したがって、懲戒解雇が認められるためには、これまでコツコツ積み重ねてきた退職金の支払を帳消しにするほどの重大な理由が必要となります。一般的に懲戒処分として認められるのは、

1. 経歴詐称
2. 企業機密の漏洩
3. 会社の金品の無断持ち出し
4. 窃盗、横領、傷害等
5. 長期の無断欠勤
6. 取引先からの金品の受取
7. セクハラ

などです。

普通解雇の事例

普通解雇の例として、就業規則で定められているものは、

1. 精神又は身体の障害
2. 勤務成績の不良
3. 職務の怠慢
4. 協調性の欠如

などです。

分かりにくいですね。懲戒解雇の場合はある程度納得できると思いますが、普通解雇の場合はどこまでなら解雇していいのか具体的な基準がありません。

最終的には、その解雇に合理的な理由があるかどうか、裁判所の判断によるのですが、判例から基準といったものを引き出すのは困難です。

例えば、トラック運転手が茶髪にして解雇された事件では、解雇無効と判断されました。しかし、これが葬儀屋さんだったらどうでしょうか？認められるかもしれません。

つまり、個別の事例ごとに結果が異なるわけです。

例えば、横領など懲戒解雇の事由に該当している言動があったときは解雇しても問題ありません。ただし、会社の勘違い等があるといけませんので、最低限、本人の言い分を聞いておく必要があります。

解雇でよくトラブルになるのが、「何の理由もないのに、いきなり解雇された」というものです。会社側にとっては解雇するだけの十分な理由があると思っているのに、本人がそれに気付いていないケースです。

いきなり解雇すると

会社と本人とで意見が食い違いやすいのは次のようなケースです。

1. 「遅刻や無断欠勤が多過ぎる！」
2. 「販売成績が悪過ぎる！」
3. 「業務命令にも従わず協調性が無さ過ぎる！」など

これが１回キリだった場合は、解雇は認められないと理解してもらえると思います。

このような行為が繰り返し行われたとしても、いきなり解雇はいけません。注意していなければ、そのような行為は黙認されていたと判断されて、解雇も無効になってしまいます。

解雇の手順

このようなケースで解雇するときは、再三注意しておくことが必要です。手順は次のとおりです。

1. まず何度か口頭で注意や指導をして様子を見ます。このときに本人の言い分を聞いて下さい。同時に、会社の考えを理解させます。
2. それが改まらないようであれば始末書を提出させて様子を見ます。これを２，３回繰り返します。こういう記録が書面で残っていれば、裁判になったときに会社は十分な指導を行っていた証拠として利用できます。
3. それでも改まらないようであれば、減給や出勤停止などの重い懲戒処分を行います。このときに注意を促すだけでなく、改善されなければ解雇もありえる旨を懲戒処分通知書に記載します。なお、就業規則にない懲戒処分はできません（就業規則の懲戒処分の種類に「出勤停止」がなければ、「出勤停止」はできません）
4. また様子を見ます。
5. それでも改まらない場合に、やっと解雇が可能になります。

自分のことを問題社員だと思っている人は余りいません。

注意されなければ、本人は気付きません。このような手順がなく解雇されれば、「何の理由もなく、突然解雇された」と思うのが普通かもしれません。

実際に口頭で注意していたとしても、黙認されていたと反論されます。証拠（書面）がなければ注意をしていた事実を証明することは難しいです。

確かにこの手順どおりに解雇しようと思えば、相当な時間がかかってしまい面倒です。しかし、解雇というのは従業員にとっては極刑に値するものですから、細心の注意が必要です。

会社を守るためにも、解雇を行うには、このような手順が必要であることを理解しておいて下さい。

※注意

口頭でも解雇は成立しますので、手順を踏む前は、どんなに腹が立っても、「クビだ！」「辞めろ！」「明日から来なくてよい！」などと言わないことです。

これを言ってしまうと、「その解雇は無効なので、さかのぼって給料を支払え！」「職場復帰を認めろ！」「慰謝料をよこせ！」などの要求が出てきて、相手の思うツボです。